第22卷第6期(2010年6月)山西高等学校社会科学学报SOCIALSCIENCESJOURNALOFUNIVERSITIESINSHANXIV01．22NO．6(Jun．2010)复杂领导理论：心理科学、管理科学与系统科学的整合冯昊(山西省财政税务专科学校，山西太原0)[摘要]复杂领导理论是基于复杂科学所提出的不同方法论范式的领导理论。该理论将领导视作一个能够产生一系列适应性结果的复杂的互动动态系统。本文从复杂领导理论产生的现实与理论背景出发，对复杂领导理论的基本框架、相互关联的领导作用内容(适应性领导、行政性领导、授权性领导)以及通过组织认同与社会活动两个变量对组织所形成的作用机制予以总结分析。[关键词]复杂领导理论；心理科学；管理科学；系统科学[中图分类号]G30[文献标识码]B[文章编号]1008—6285(2010)06一0010一05复杂理论作为新兴的科学范式，最初出现在物理科学中，最近也已通过其独特的科学魅力显现于社会科学领域。尽管复杂科学的发展尚处于初始阶段，但它却代表了一种科学方法论的转变(Marion，1999)。简言之，复杂理论正在从对物质世界或社会现象寻求简单因果解答的机械系统向非线性的、以不确定性和不可预测性为特点的世界探寻转移；经典科学(具体指还原论、整体论范式下的科学领域)寻求一种有序性和稳定性，而复杂科学理论则认为世界是动态的、不稳定的、不可预测的和复杂的，以至于无法用某一个简单的线性模型去描述(Regine&Lewin，2000)。这一范式的转化有可能为领导研究提供新的领域与空间。复杂科学理论使我们远离还原论的简化观点，从对关系变量的孤立观察转向对具有互动关系的动态过程的分析，并鼓励我们将组织看作是一个复杂的适应系统。该系统中的关系变量彼此互动与影响，从而将系统视作一个动态化、多样化的生命组织。知识时代以全球化、技术革新和经济自由化为特征，并为组织和领导者提供了各种新的挑战(Barkema，Baum＆Mannix，2002；Schneider，2002)。尽管领导作为组织能否适应这些挑战的核心因素是一个既存的事实，但是我们并没有发现在知识时代关于领导模型的一个较为清晰的讨论与研究。随着复杂适应系统的运用，领导不仅应该被视作一种地位和权威，而且更应当被看作是一种自然显现的互动的动态过程。同时，复杂适应系统的运用还拓宽10了过去心理学(例如人际关系模型)和管理学(例如管理动力系统)领域中有关领导内容的研究，并为我们提供了新的、可选择的研究方法思路。下面，我们将着重介绍该趋势下有关领导理论研究的最新成果——复杂领导理论。一、复杂领导理论产生的背景(一)知识时代对领导理论发展的要求在后工业时代，组织的成功在于其所拥有的智力资源(包括组织的IQ和学习能力)，而非其所占用的物质资源。在新经济时代，组织的挑战更多来自于创造一个使知识得以积累并且在低消耗下分享知识的环境，其目标将是完善、保护和使用知识资源。此外，新经济时代的组织其领导是朝向适应能力、知识化和学习化发展的，并将焦点集中于领导的适应能力方面，而不是单纯指向领导的有效性与控制性。为了在此环境中获得适当的状态，复杂理论认为组织必须增强在此环境中对复杂性的适应，而不是试图简化组织的结构，并由此提出了必要复杂性定律，即用复杂去应对复杂——为了使系统有效地运行，其所持有的复杂性必须与该系统所处环境的复杂性相对等。必要复杂性加强了一个系统为应对挑战进行探索的能力并予以优化(这种优化是指使系统的学习、创造和适应能力得到最佳化)(Uhl．Bien，Marion&McKelvey，2007)。正如已有研究所指出的那样，简化或改良组织的策略结果规定了组织的界限、被划分的组织反应[收稿日期]2010—04—09[作者简介]冯昊(1981一)，男，山西太原人，硕士，山西省财政税务专科学校司政部教师。第22卷第6期山西高等学校社会科学学报2010年6月行为和简化的协动与交流(Cilliers，2001)。然而，这种方法的局限在于其与现实的疏离。为了符合必要复杂性的需要，知识时代的领导要求在思维上有一个变化，要从个体的、控制的观点向作为复杂适应系统的、能够连续创造和获取知识的组织观点转化(Osborn&Hunt，2007；Plowman et a1．，2007)。简言之，组织的发展、适应和革新，需要通过复杂适应性组织才能够得以实现。(二)现有领导理论的局限如果不考虑知识时代的需要，那么在目前框架下的许多领导理论均具有一定的合理性。“领导必须变革”，现有许多领导理论均是围绕此观念发展的，甚至可以将20世纪后半叶的领导研究称作是“变革领导研究的时代”。然而有批评者认为，这一时期的领导研究具有“发展与衰败共行”的特点。正如Hunt所指出的那样，有关领导的研究结果并没有对管理实践提出行之有效的观点，其中许多研究结果都是不切合实际的、零散的甚至是自相矛盾的。这其中包括愿景式领导、变革型领导和魅力型领导等范式类型(Hunt，1999)。与上述一致，在领导理论中占优势地位的范式模型，更多关注于在正式的层级组织结构中领导者如何影响他人朝向期望的目标迈进(Zaccaro&Kli— moski，2001)。这一典型的范例模型，集中关注于激发员工向任务目标努力、引导他们进行有效率的生产、鼓励他们将自身的发展同组织的目标联系在一起等问题；甚至在领导管理理念下，提出从CEO到低级员工都适用的魅力型领导(Yukl，2005)。领导研究已经形成了一种刻板模式，即通过挖掘越来越深入的人类关系模型来探究那些管理结构严密的组织执行能力。只有清楚了这一点，才能够超越原有领导理论的束缚，清晰把握其实用性的有效范围(Streatfield，2001)。而对于领导研究者将同时面对另一个挑战，即如何确定对现有管理体制的可选择性并发展出相应的理论去说明他们(Child&McGrath，2001)。在复杂理论背景下，复杂领导理论关注在非正式的、由互动主体所形成的动态变化环境中所表现出的各类领导行为；而其假设认为：在知识生产的条件下，领导者的管理行为应该是授权的而非压制或调整的。最近一些刚刚起步的研究已经发现，包括分享型领导(Pearce&Conger，2003)、分散型领导(Gronn，2002)和柔性领导(Fletcher，2004；Volberda，1996)等在内的研究所具有的潜力；然而，这其中没有一个研究发展出对应的理论模型来说明对于领导授权的网络动态过程的本质，而这一过程的认识论与领导行为联系的、分散的、动态的和情景的特点相一致。由此可知，领导不仅是个体或个体问的相互影响，而且是深嵌于无数互动力量之中的复杂互动过程；而目前所发展的各类领导理论，只是运用线性统计模型对领导行为静态的、割裂的、偏离化的描述。二、复杂领导理论的基本框架(一)复杂领导理论的基础——复杂理论复杂理论主要是基于一种具有适应性特征的复杂系统而提出的，我们称此系统为复杂适应系统。该理论在20世纪80年代伴随着圣达菲学院的成立而开始发展(Pascale，1999)，更有人将此理论的发展看作是相对于“过去科学”的一种科学方法论范式的转移(Wheatley&Kellner—Rogers，1996)。与一般系统理论相比，复杂理论的发展更具改良性而非革命性，因为它的建立是基于原有科学而不是对原有科学的反驳。正如我们将一般系统理论视作开放性的系统，但并不是假定所有的系统都是开放性的(前期的、更为初等水平的系统并不是开放系统)；复杂理论聚焦于复杂适应系统，但并非假定所有的系统都是复杂的、可调适的。这样，我们对于复杂理论的总结将不会是对一般系统理论的否定，而是找出他们对于一定类型系统的局限(Dooley&van deVen，1999)。然而，复杂理论的影响可能是更具革命性的，其关键假设认为一些给予我们知识和技能的事件直到它们发生前都是不可知的。这一观点可能与一些研究者的观念格格不入，这些研究者对于某个变量更倾向于将其简化而不是把其视作为一个新变量而持续进行探究(Goldstein，1999)。依照一般系统理论，系统寻求平衡这一观点成为一个简单而又颇具诱惑的动因。因此，复杂理论背景下更为复杂和不可预测的变化形式将可能会被抵制。此外，差异性与整合性作为复杂适应系统和开放系统共同具备的特性，复杂理论的研究者更倾向于将这些特性看作是不同的观念。在复杂适应系统中，有四类变量是系统存在和适应的关键，即变量K(系统内的相关性)，变量N(系统因素的数量)，变量C(系统间的相关性)和变量P(被次级组织分享的一般性图式)(Schneider＆Somers，2006)。(二)复杂领导理论的基本内容1．复杂适应系统中的领导。复杂性领导已经提升了对领导过程的检验，就好像在一般系统理论下11第22卷第6期山西高等学校社会科学学报2010年6月发展出的许多领导理论一样。当领导理论在复杂理论背景下被提出时，领导过程可能将成为自组织过程的关键一环，而领导者则可能作为环境的设定者和学习过程的设计者(Pascale，1999；Plowman et a1．，2007)。此外，在复杂适应系统中对领导过程的检查也需要被评估，这一点与开放系统是相似的，但其领导过程却是不同的。在一般系统理论中，领导过程是指对所指导日常事务的递增影响。该定义同复杂适应系统中有关领导过程的界定各有异同，均包含有对所辖日常事务的影响，而其所不同的是领导过程。因为在复杂适应系统中领导过程对于正式的组织结构常常是不稳定、不可靠的。事实上领导过程经常是独立的，甚至可能相对于组织结构而言是截然相反的，正好像其对突现或自组织过程的良好影响一样。领导过程的差异也体现出了领导者质量的差异。在复杂理论背景下，领导者作为标签对个体和领导过程予以影响(Marion&Uhl—Bien，2001)。领导者常常在没有权威的情况下执行领导行为，并可能自觉地发挥他们的领导作用或者接受他们被给予的这种作用。如同行为和结果的标签一样，领导者可能对于个人或者职位并非必须的，但是作为领导者可能要协同运作去分享领导产生的作用。这样的话，我们更愿意使用“领导”这个词语去表示在组织内间接的、催化过程，这一过程由个体轮流或协力完成；而不使用“领导者”这个可能是错误信号的词语，因为其中会有一些个体或职位的因素使领导者同其他人彼此区分。为了理解复杂适应系统内的领导过程，有必要对基于组织结构概念化基础上形成的、新的复杂关系进行详尽描述。假设变量N表示系统因素或单元的数量，变量K表示他们相互关联的水平，那么将会有一个函数公式K=N一1，当变量N的数量较大时其产生的复杂性水平要比变量N数量较少或联系较少时更高。但是复杂理论学家Gell—Mann在1994年指出这并非是一个个例，并且认为当系统内的关系很难用数量或者口头描述时，系统是最为复杂的；也只有通过测量系统最简洁描述的长度，才能将“有效复杂度”从“随机反应”中区别出来(Gell一Mann，1994)。2．复杂领导理论的内容与特点。复杂适应系统是对复杂科学进行分析的最基本的单元，其中枢好像一个由一般目标、愿景、需要等所连接，并构成动态的、互动的、相互依赖的网络。他们可变化的结构12具有多元化和可重叠性的阶层特质，就好像构成他们的个体一样，复杂适应系统也同其他动态的互动系统相联系。复杂适应系统较自然的呈现于社会系统当中，它能够创造性的解决问题并快速地进行学习和适应(Carley&Hill，2001)。当恰当的复杂适应系统的动力在等级协同的背景下被赋予时，复杂领导理论将对组织和次结构的创造能力、学习能力及适应能力等予以关注、探索和培养。在复杂领导理论中，我们确认了三类主要的领导类型：(1)基于层级的、合作的和控制的传统行政观念所形成的领导——行政性领导；(2)犹如复杂适应系统那样，领导的结构和赋予的条件能够使组织产生最佳的创造性解决问题的能力、适应能力和学习能力的授权性领导；(3)领导有产生对自然发生的变化进行动态应对能力的适应性领导。复杂领导理论的观点是基于几个关键性的概念所提出的。首先，我们所描述的非正式的动态过程被放置在一定的环境背景当中(Hunt，1999；Osborn&Hunt，2007；Osborn，Hunt&Jauch，2002)。在复杂适应系统中，这种环境背景并不是一个前因、中介或者调节变量，而是一种在复杂系统定位角色的情况下，能够产生一个被系统动态过程进行角色定位的环境情境，它涉及在某些动因(如人、观念等)、层级的划分、组织及环境中彼此互动和依赖的本质内容。复杂适应系统与领导则是由上述情境构成，而此情境在过去的情态和历史事件的发生地则必须予以考虑(Osborn et a1．，2002)。其次，复杂领导理论要求我们区分领导与领导者。它提出这样一种观点：把领导看作是适应(适应性领导)结果的产物(Heifetz，1994)，是自然发生的、互动的动态过程。复杂领导将考虑领导者作为个体时，其行为方式对动态过程与结果的影响。而复杂领导理论也对领导者作为行为个体给予了大量的关注。因为该理论并没有检验领导是否是由动态过程、复杂系统和行为过程构成，所以其早期的模型也被批评是不完善和不切实际的(Hunt，1999；Os— born et a1．，2002)。同时，也有研究者提出，可以不考虑领导自身的本质是什么，而将领导作为一个过程，将其内容与外延作为研究的问题(Hunt，1999)。第三，复杂领导的观点帮助我们将领导者从管理者或官员(一种行政官僚的观点)的角色中区分开来(Heckscher，1994)。现有的领导学研究多涉及正式组织结构下管理的作用(Bedeiana&Hunt，2006)，而没有充分关注在整个组织下领导的过程第22卷第6期山西高等学校社会科学学报2010年6月(Schneider，2002)。进一步说明，对涉及服务下级组织的正式行为我们将使用术语行政性领导来表达，而对组织在突发性的、非正式的动态适应过程所发生的领导行为则提出了适应性领导的概念(Heir- etz&Linsky，2002；Heifetz，1994)。最后，复杂领导发生所面对的是知识时代所引起的适应性问题，而非工业时代的技术变化带来的问题。正如Heifetz(1994)所述，适应性挑战的问题不同于技术性问题，可以通过已有的知识和程序解决，它要求我们进行新的学习、革新和新的行为模式。适应性挑战不要求服从权威的命令或标准化的操作程序，而是要求去探索、去获得新的发现并做出调整。同时，也有学者(Day，2000)指出管理和领导发展的差异，管理发展包含对所知问题已证实解决方法的应用；而领导发展则提出一个情境，在此情境中群体需要学习很多解决问题的方法都是事前无法预测的内容(比如传统组织结构的变革等)。三、复杂领导的作用——一种间接的催化剂(一)领导和组织认同自相似性是复杂适应系统的主要特征，它意味着一个系统所显示出的在一定变化范围内的恒常性(Morel&Ramanujam，1999)。在复杂适应系统中，自相似性是变量P的基础。在复杂世界中自相似性与组织的认同紧密联系，组织认同激发了一定程度的自相似性。根据社会认同理论，社会认同是个体自我或归属于某类群体的知觉集合，反应了其心理与社会的加工过程。组织认同作为社会认同的一种形式，一般是在个体有关组织信念成为其自我参考或自我定义时发生的(Pratt，1998)。组织认同(与身份认同相对应)是朝向集体水平分析的一个转移，最初对于组织的定义是集中化的、独特的和持久的，这一概念已经被精炼，反映了成员对有关组织特性的信念分享。组织认同通过对事件意义和一系列行为的影响来形成组织及其反应的发生，并由此激发对问题和影响源分布的关注(Stimpert，Gustafson&Sarason，1998)。假设给出组织认同在行为决策中的关键性作用，则会发现组织认同可能对组织适应能力的发展具有约束和限制作用(Bouchikhi&Kimberly，2003)。太过强烈的认同将会通过自恋的提升而削弱适应；而认同水平过低则可能会促使组织变得过度适应并允许映像代替实物(Hatch&Schuhz，2002)，从而导致了一个非适应的混沌系统。组织认同的三个特征对于变量P是关键的，因此对于自组织和适应也是重要的。首先是强度，组织认同的程度由成员共同决定(Gioia＆Thomas，1996)。随着个体信念同整体的认同匹配与否，组织认同的程度是有所变化的。其次是单复性，反映了外部利益相关者的汇合对组织认同的影响(Scott&Lane，2000)。第三是稳定程度(Gioia，Schuhz&Corley，2000)。以对单个个体较少影响和较高稳定性为特征的强烈认同，将导致一个僵硬的非适应性系统；而以对多数人较多影响和较低稳定性为特征的弱势认同，将导致一个混沌的非适应性系统。(二)领导与社会活动社会活动由一系列的信念和对社会变化因素的反应构成，对它的研究能够激活在复杂适应系统中对领导的理解。社会活动同基于整体认同的群体网络相联系，并在其参与整体活动中引起变化(Rucht&Neidhardt，2002)。然而，早期的社会活动倾向于关注分类系统，最近则更多关注以非分类系统为基础的价值观念。社会活动在其位置与策略的激进程度上有所不同(Carmin&Balser，2002)。这些社会活动的成功是基于活动意识形态的要求和在活动过程中其对支持者与资源的动员能力，其他影响其活动成功的因素是社会网络连结的能力以及问题构成的方式(Crossley，2003)。按照动态系统理论的观点，社会活动在激发全球化动态过程中可能被视作一种催化剂，提出系统水平规则来自于本地动态过程和环境动态过程，并认为这是对过去全球动态过程的冲击。例如，有关吸烟的健康运动已经导致了相关的规范与监控(Benford＆Snow，2000)。由于有正式组织支持的社会活动可能变得合法化，并且高度依存于自下而上的产生过程。对于社会活动的传播主要依赖于其非权威的发起者而不是他们的影响力大小。领导过程通过将社会活动设计作为要求和动员有关其行为资源的方式来推动社会活动的传播。然而，不可预见的结果可能会破坏提升和促进社会活动的组织的存在。在一个复杂适应系统中的变化并不是与其适应相对等的(Carley，2000)。综上所述，复杂科学的研究并非只是局限于系统科学领域，其实他在其他学科领域早已被广泛关注。特别在心理学研究领域，著名的心理学家si— moB就曾在其1969年的著作《人工科学》一书中，对复杂科学及其对心理研究作用的重要性就已做出了13第22卷第6期(2010年6月)山西高等学校社会科学学报SOCIALSCIENCESJOURNAL0FUNIVERSITIESINSHANXIV01．22NO．6(Jun．2010)